Saber atraer y optimizar el talento es fundamental para la supervivencia de cualquier empresa. Todavía es necesario saber qué es un talento. Si todos están de acuerdo en que tener talento en su equipo es un activo importante, el consenso en torno a esta noción abstracta es mucho más raro. En este artículo, presentamos nuestra propia definición de talento para ayudarlo con sus políticas de contratación y gestión de talentos.
La principal misión de las empresas es crear valor . Para eso, las empresas necesitan personas extraordinarias. Para satisfacer esta necesidad, empresas, VSE y grandes grupos CAC 40 están haciendo todo lo posible para atraer y mantener los mejores perfiles. Pero el talento individual no es suficiente en los negocios.
La gestión del talento consiste en garantizar que cada empleado esté en el lugar adecuado y actúe de la forma más interesante posible para la empresa y para sí mismo. Esta es la mejor manera de optimizar la productividad de una empresa y asegurar su competitividad. Por lo tanto, el talento adecuado debe estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. Si no tiene habilidades clave, la empresa debe asegurarse de que el empleado las adquiera a través de la formación.
Luego pierden gradualmente todo lo que constituye su talento. El talento tiene varias definiciones. Los perfiles de «líder» de una empresa gestionarán el talento definiendo a los empleados que tienen un alto potencial. Saber gestionar el talento de tus equipos es ayudarlos a desarrollar sus habilidades.
De hecho, la competencia es uno de los componentes del talento. Las competencias, especialmente en lo que respecta a los conocimientos técnicos, se pueden adquirir dentro de la empresa. Esto significa que las empresas deben tener cuidado al elegir a sus futuros empleados. Identificar el estado de ánimo y el talento potencial de un candidato no es fácil.
La competencia también está estrechamente relacionada con las expectativas de los clientes de una empresa. Contar con personas capaces de dar respuesta e incluso anticiparse a las necesidades del cliente es garantía de talento. Por eso es interesante pensar en el cliente en paralelo con su política de gestión del talento de RRHH. Los clientes pueden, de hecho, ayudar a establecer criterios para seleccionar y recompensar el talento de una empresa.
Sin compromiso, sin talento Para definir el talento, la competencia por sí sola no es suficiente. Sin compromiso por parte del empleado, la habilidad pierde fuerza y no se convierte en talento. La noción de compromiso está directamente ligada a la percepción que el empleado tiene de su empresa. Si percibe valor, especialmente a través de la filosofía de la empresa y de los productos o servicios ofrecidos, estará personalmente motivado para sacar adelante a su equipo ya toda la empresa.
El compromiso de los empleados depende, en parte, de la capacidad de los gerentes para comunicar claramente los objetivos de la empresa. Por lo tanto, el compromiso está directamente relacionado con la comprensión de cada empleado de su entorno. No sólo es necesario que el empleado se proyecte a futuro con la empresa, sino que la empresa sepa recompensar su esfuerzo. La noción de «sentido», esencial para definir el talento hoy A pesar de la competencia y el compromiso, las generaciones más jóvenes, atraídas por la novedad y menos resistentes al cambio, desarrollan rápidamente razones para dejar sus trabajos.
Para evitar que su talento desaparezca, es fundamental que encuentren sentido a su día a día profesional. Y viceversa, el empleado está convencido de que es un eslabón esencial en la cadena de creación de valor de su empresa. Cuando se establece esta conexión, el empleado puede desarrollar todo su potencial adquiriendo nuevas habilidades y sintiéndose comprometido con un grupo de personas que comparten una visión común. En resumen, las habilidades están vinculadas a la «cabeza» , el compromiso representa a «los miembros» , y el significado encarna «el corazón» .
Asegúrese de tener en cuenta estos tres componentes esenciales de la ecuación del talento.
